Ищите услуги юриста по трудовым спорам?

Запишитесь на консультацию позвонив по телефону 8-913-209-40-77

 

Задать вопрос

Трудовые споры

Кризис в экономике подталкивает работодателей к тому, что нужно сокращать численность работников, далеко не все работодатели используют для этого предусмотренные законодательством способы. Все чаще к нам обращаются клиенты с вопросами о незаконных увольнениях, принуждении к увольнению по собственному желанию, о  невыплате заработной платы при увольнении и т.п.
Не редко граждане пытаются защищать свои трудовые права самостоятельно, обращаясь в прокуратуру и (или) в трудовую инспекцию. Но как показывает практика, самым эффективным способом защиты прав работника, является обращение с исковым заявлением в суд.
Грамотно и четко сформировав правовую позицию, в суде мы сможем добиться решения, согласно которого, Ваши права будут восстановлены, суд признает увольнение незаконным, обяжет работодателя оплатить Вам все время вынужденного прогула, пока длился судебный спор, с работодателя будут взысканы сумма морального вреда и сумма судебных расходов, связанных с оплатой услуг юриста.
Также, к нам обращаются Клиенты по вопросам подтверждения трудового стажа, подтверждения размере заработной платы, необходимые для назначения пенсии.

При возникновение трудового спора, мы готовы оказать Вам следующие услуги:
— подготовка претензий, жалоб, обращений по трудовым спорам;
— подготовка исковых заявлений в суды, по трудовым спорам;
— защита интересов в судах, по трудовым спорам;
— сопровождение исполнительного производства по взысканию с работодателя присужденной суммы;
— другие юридические услуги, направленные на защиту прав работников в споре с работодателем.

Почему именно нам Вы можете доверить защиту Ваших трудовых прав?

10
Более 10 лет мы защищаем права нащих клиентов в трудовых спорах
100
Более 100 дел по трудовым спорам завершено нами в пользу клиентов
200
Более 200 клиентов получили от нас помощь по трудовым спорам
300
Более 300 претензий, жалоб, обращений подготовлено нашими юристами по трудовым спорам

Примеры из нашей практики по трудовым спорам

Дело о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. К нам обратился Клиент, с вопросом о незаконном увольнении в связи с сокращением штата работников. На консультации Клиент пояснил, что работал в ПАО «ХХХХХХ» в должности инженера, 23 июня 2015 года был уволен в связи с сокращением штата работников

Читать полностью...

Дело об изменении записи в трудовой книжке. К нам обратилась Клиентка с вопросом о незаконном увольнении за прогул. На консультации пояснила, что была трудоустроена на работу продавцом в продовольственный магазин, по трудовому договору. За время работы она не имела никаких нареканий со стороны работодателя. 25.11.2017 г. Клиентка подала заявление об увольнении

Читать полностью...

Дело о признании приказа незаконным и взыскании надбавки к должностному окладу. К нам обратилась Клиентка с вопросом о незаконном лишении ее надбавки к должностному окладу. На консультации пояснила, что работает в ОАО «ХХХХХХ» в должности начальника бюро теплосилового, сантехнического и вентиляционного оборудования. Согласно

Читать полностью...

Дело  о признании приказа об увольнении незаконным. К нам обратился Клиент, с вопросом о незаконном увольнении в связи с утратой доверия. На первичной консультации Клиент пояснил, что работал в ООО «ХХХХХХ», в должности менеджера по продажам, из-за возникшего конфликта с руководителем, его уволили в связи с утратой доверия, без объяснения причин

Читать полностью...

Ответы юриста на наиболее часто задаваемые вопросы по трудовым спорам

Вопрос: Работник филиала, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав в качестве ответчика филиал. Является ли филиал надлежащим ответчиком по трудовому спору?

Ответ: Филиал не является работодателем, соответственно, не может быть стороной трудового спора и надлежащим ответчиком в суде по трудовому спору. Работодатель это физическое либо юридическое лицо (организация). В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Для филиалов и представительств, право самостоятельного заключения трудовых договоров федеральными законами не предусмотрено. Поэтому для работника, осуществляющего трудовую функцию в филиале, работодателем является само юридическое лицо. При этом руководителю филиала может быть выдана доверенность на право осуществлять наем работников и их увольнение. Однако действовать он будет не от имени филиала, а от имени работодателя — юридического лица. Соответственно, филиал не является работодателем и стороной индивидуального трудового спора. Кроме того, в соответствии со ст. 38 Гражданского процессуального кодекса РФ сторонами в гражданском судопроизводстве являются истец и ответчик, наделенные в силу закона гражданской процессуальной правоспособностью и гражданской процессуальной дееспособностью. Филиал в силу положений ст. 55 Гражданского кодекса РФ правами юридического лица не наделен и, следовательно, не может обладать процессуальной правоспособностью. Следовательно, филиал не может являться истцом и ответчиком в суде.

Вопрос: В организации, где я работала, установлен график работы с 09.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Я пришла на работу в 13.30. Можно ли считать мое отсутствие на рабочем месте прогулом?

Ответ: Если работник, которому установлен рабочий день с 09.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00, пришел на работу в 13.30, то, по моему мнению, такое отсутствие считается опозданием, а не прогулом. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. В отличие от рабочего времени обеденные перерывы относятся ко времени, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Вы отсутствовали на рабочем месте с 09.00 до 13.30, что составило четыре часа тридцать минут, из которых тридцать минут — это время обеденного перерыва. Поскольку обеденный перерыв в рабочее время не включается, то время перерыва следует исключить (вычесть) из времени отсутствия работника на рабочем месте. В вашей ситуации время отсутствия на рабочем месте за вычетом времени обеденного перерыва составляет четыре часа подряд, но не более. Следовательно, такое отсутствие следует признать опозданием, а не прогулом.

Вопрос: Обязан ли работодатель перенести отпуск работнику, если во время очередного отпуска он взял больничный по уходу за ребенком?

Ответ: Трудовым кодексом предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника при наступлении временной нетрудоспособности работника.
В соответствии с п. 40 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности», листок нетрудоспособности по уходу за ребенком не выдается в период ежегодного оплачиваемого отпуска и отпуска без сохранения заработной платы. Следовательно, больничный лист по уходу за ребенком в период очередного отпуска выдаваться не должен, он не оплачивается и не влияет на общую продолжительность очередного отпуска работника. Важно помнить, что если работник не выйдет на работу вовремя, то трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя — за прогул.

Вопрос: В организации, где я работаю, периодически проводятся удержания из заработной платы работников, якобы в связи с недостачей, правомерны ли действия работодателя при условии, что договор о полной материальной ответственности не заключался?

Ответ: Порядок действий работодателя при выявлении недостачи имущества (ущерба) определен Трудовым кодексом. Для установления размера недостачи и причин ее возникновения работодателю необходимо провести проверку с участием созданной им комиссии, инвентаризацию и запросить от работника объяснения. По результатам проверки работодатель имеет право сообщить в правоохранительные органы о факте хищения его имущества. При наличии обвинительного приговора суда либо постановления о назначении административного наказания, а также при доказанном факте умысла при нанесении ущерба для работника, совершившего хищение, предусматривается полная материальная ответственность и он обязан возместить ущерб организации полностью, даже при условии того, что договор о полной материальной ответственности с ним не заключался. Таким образом, материальная ответственность работника наступает за ущерб, причиненный в результате виновного противоправного поведения — действий или бездействия. Работодатель обязан будет доказать размер причиненного ущерба. Поэтому до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанность проведения проверки для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Первое, что необходимо сделать работодателю, — это создать комиссию по проведению проверки указанного факта с участием соответствующих специалистов. Вторым действием работодателя будет проведение инвентаризации. Третьим шагом работодателя будет получение письменного объяснения работника. Это нужно для того, чтобы установить причины возникновения ущерба и определить виновных лиц. Истребование от работника письменного объяснения является обязательным в соответствии со ст. 247 ТК РФ. Обязанности работодателя сообщать в следственные органы о факте хищения действующим законодательством не предусмотрено, это является правом работодателя. Кроме того, согласно ст. 22 ТК РФ привлекать работника к материальной ответственности является также правом работодателя, а не обязанностью. Работодатель может воспользоваться этим правом или отказаться от него. Из вышеизложенного следует, что работодатель при выявлении фактов хищения его имущества должен документально оформить факт хищения (умышленного причинения ущерба), подтвердить факт хищения результатами инвентаризации, обратиться, при желании, с заявлением в правоохранительные органы. При наличии обвинительного приговора суда либо постановления о назначении административного наказания, а также в случае умышленного совершения хищения для работника, совершившего хищение, предусматривается полная материальная ответственность и он обязан возместить ущерб организации полностью, даже при условии того, что договор о полной материальной ответственности с ним не заключался.